¿Cuál es nuestra principal motivación? No es una pregunta de fácil respuesta. El dinero es una recompensa que nos estimula a todos, pero ¿hasta qué punto? ¿Qué es lo que en realidad nos impulsa? Por ejemplo, ¿por qué se ha convertido Wikipedia en una de las mayores obras colectivas de la historia sin que prácticamente nadie haya cobrado un céntimo por trabajar en ella, eliminando además del mercado a Encarta, la enciclopedia de Microsoft escrita por redactores profesionales?
En el libro Pink nos hace dudar del planteo transaccional de las relaciones en la empresa, tal como generalmente se piensa hoy en día en donde: el patrón paga y el empleado acorde a su salario cumple y si se le ofrece incentivos, éste se esforzará adicionalmente.
Daniel H. Pink demostrándonos con ejemplos, casos reales, y estudios sobre la motivación llega a la conclusión que lo que realmente funciona es la motivación intrínseca. El palo y la zanahoria son unos pésimos sucedáneos de motivación, que sirven únicamente para tareas muy rudimentarias. Para ilustrar esto, el autor nos recuerda los experimentos de Harry Harlow —en los que quedó demostrado el hecho de que el aprendizaje significativo y el desempeño eficiente se logran sin incentivos especiales o externos— y de Edward Deci, en los que se observó que el uso del dinero como incentivo externo hace que los sujetos pierdan interés intrínseco por la actividad. Esto no significa que el dinero no sea motivador, sino que motiva de otra manera. Si un profesional no cobra lo que necesita, no va a contribuir como podrá; hay que pagarle lo suficiente como para que no piense en el dinero.
Según Pink, los pilares de la motivación intrínseca son tres: la autonomía (el deseo de dirigirse a uno mismo, de hacer una contribución decisiva), la maestría (llegar a dominar la disciplina por la que tenemos vocación) y el propósito (la misión, la visión y los valores de una empresa). Las organizaciones que saldrán de la presente crisis son aquellas que maximizan su propósito, no su beneficio. Elaborado en base a artículo de Leader Summaries.
Daniel H. Pink demostrándonos con ejemplos, casos reales, y estudios sobre la motivación llega a la conclusión que lo que realmente funciona es la motivación intrínseca. El palo y la zanahoria son unos pésimos sucedáneos de motivación, que sirven únicamente para tareas muy rudimentarias. Para ilustrar esto, el autor nos recuerda los experimentos de Harry Harlow —en los que quedó demostrado el hecho de que el aprendizaje significativo y el desempeño eficiente se logran sin incentivos especiales o externos— y de Edward Deci, en los que se observó que el uso del dinero como incentivo externo hace que los sujetos pierdan interés intrínseco por la actividad. Esto no significa que el dinero no sea motivador, sino que motiva de otra manera. Si un profesional no cobra lo que necesita, no va a contribuir como podrá; hay que pagarle lo suficiente como para que no piense en el dinero.
Según Pink, los pilares de la motivación intrínseca son tres: la autonomía (el deseo de dirigirse a uno mismo, de hacer una contribución decisiva), la maestría (llegar a dominar la disciplina por la que tenemos vocación) y el propósito (la misión, la visión y los valores de una empresa). Las organizaciones que saldrán de la presente crisis son aquellas que maximizan su propósito, no su beneficio. Elaborado en base a artículo de Leader Summaries.
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