MIEDO, LIDERAZGO, TALENTO...

¿Cómo puede afectar el miedo a la productividad de una empresa? ¿Cómo habría que dirigir a las personas para que la empresa obtuviera el fruto de sus mejores cualidades? Parece que lo más difícil es dirigir sin utilizar el miedo como coartada. Entrevista a Pilar Jericó, experta en organización empresarial y Coach en desarrollo del talento y liderazgo.

 

LIBRO: Luchas por el poder dentro de las empresas. Un cuento sobre liderazgo y cómo destruir las barreras que convierten a los colegas en rivales.Patrick Lencioni

"La primera vez que oí la palabra silos en el contexto empresarial fue hace un poco más de 20 años, cuando se utilizaba principalmente para describir las jugadas políticas y territoriales de las unidades administrativas de una organización. En aquella época pensé que sería otro de esos vocablos que tienden a desaparecer...pero me equivoqué" (tomado de la introducción)
Luchas por el poder entre colegas y departamentos son causa de desperdicio de recursos, acaban con la productividad y ponen en peligro la consecución de las metas.
Este libro del autor de los éxitos de librería Las cinco tentaciones de un gerente y Las cinco disfunciones de un equipo, presenta una herramienta sencilla y eficaz para corregir esos problemas y reducir el malestar que las luchas intestinas generan dentro de las empresas.

A continuación compartimos la vista de algunos pasajes del libro:

¿QUÉ OPINAN DE ESTA FRASE (CONSIDERANDO LAS ORGANIZACIONES Y LOS ROLES QUE CADA UNO DESEMPEÑA)?

Aplicada a las empresas/organizaciones/equipos, creemos que, y que nos disculpe el atrevimiento el autor, le realizaríamos una pequeña modificac...ión, y construiríamos una aseveración, que en lugar de "...me siento tentado a pensar", escribiríamos algo así como "...nos damos cuenta...", "...vemos que...". Es importantísimo y así tenemos que hacéreselo saber a cada uno de los compañeros/empleados/subalternos , todos los roles que cada uno desempeña, importantísimo además cómo la persona desempeña ese rol, y no es lo mismo que lo haga una u otra persona pues somos todos distintos; entonces, un trabajo que a priori podría verse como menor no lo es sino que por el contrario es tan importante como el de los demás. Eso también nos sucede en la sociedad, no lo creen?

LIBRO: Sabiduría de los equipos: el desarrollo de la organización de alto rendimiento. Jon R. Katzenbach, Douglas K. Smith.

Resumen Ejecutivo:
“Equipo es una palabra y un concepto bien conocido por todos.

En consecuencia, intentamos al comenzar este proyecto, que el libro explorara el equipo desde un punto de vista general  organizativo.

Lo que este libro tiene que contar es, a la vez, obvio y sutil. Mucha gente reconoce lo que es evidente sobre el equipo.

Por ejemplo, los elementos de nuestra definición son elementales.

Pero la disciplina que implican no lo es. Más aún, cada uno de los elementos tiene un significado que es obvio.

Finalmente, parece natural que el equipo consiga más que la suma de los individuos que lo componen. Hemos escrito este libro, sin embargo, porque no es obvio que la alta dirección estén en condiciones de explotar esta ventaja”. Extraído de su cubierta trasera.

LIBRO: Gestión de Personas. Manual para la gestión del Capital Humano en las organizaciones. Miquel Porret Gelabert.

Resumen Ejecutivo:

La obra recoge los aspectos actuales en la materia y lo hace desde una perspectiva moderna de lo que es la dirección y gestión de las personas en la empresa, procurando mantener un equilibrio entre la Psicología del Trabajo, el Derecho Laboral y la Organización de Empresas que confluyen indisolublemente en esta disciplina. El tratamiento que se le da es suficientemente descriptivo y gráfico para lograr una rápida comprensión de los temas que se exponen, convirtiendo a este manual en una guía práctica para los profesionales con responsabilidad sobre otras personas en el ámbito del trabajo, para los investigadores y técnicos del factor humano y, por supuesto, para los estudiantes tanto de las universidades como para los de las escuelas de negocios.

El libro está constituido por doce capítulos agrupados en dos partes.

La primera, compuesta por los primeros siete, conformando lo que podríamos denominar la columna vertebral de la materia, estudiando la manera en que afecta la composición de las organizaciones al comportamiento de las personas que desarrollan su actividad en ellas con especial referencia a las estructuras organizativas, a los grupos y a la motivación; el liderazgo en sus variados aspectos actuales, la valoración del capital humano y de los puestos de trabajo visto como una herramienta que persigue la eficacia de las personas y, por último, las compensaciones salariales y sus diversas formas de incentivar de manera equitativa a los empleados.

La segunda parte, está constituida por aquellos capítulos cuyas materias se encuentran sometidas a una constante revisión en las ciencias del comportamiento y que podemos calificar de complementarios a los anteriores, siendo: la competitividad de las personas, la adaptabilidad al trabajo, el conflicto y la comunicación y, finalmente, el control social de las organizaciones.

Se puede afirmar que por la variedad de temas que trata y aspectos que estudia, es una obra completa en su especialidad.

LIBRO: Recursos Humanos. Dirigir y gestionar las personas en las organizaciones. Miquel Porret Gelabert.

Resumen Ejecutivo:
La obra recoge los aspectos actuales en la materia y lo hace desde una perspectiva moderna de lo que es la dirección y gestión de las personas en la empresa, procurando mantener un equilibrio entre la Psicología del Trabajo, el Derecho Laboral y la Organización de Empresas que confluyen indisolublemente en esta disciplina. El tratamiento que se le da es suficientemente descriptivo y gráfico para lograr una rápida comprensión de los temas que se exponen, convirtiendo a este manual en una guía práctica para los profesionales con responsabilidad sobre otras personas en el ámbito del trabajo, para los investigadores y técnicos del factor humano y, por supuesto, para los estudiantes tanto de las universidades como para los de las escuelas de negocios.

El libro está constituido por doce capítulos agrupados en dos partes.

La primera, compuesta por los primeros siete, conformando lo que podríamos denominar la columna vertebral de la materia, estudiando la manera en que afecta la composición de las organizaciones al comportamiento de las personas que desarrollan su actividad en ellas con especial referencia a las estructuras organizativas, a los grupos y a la motivación; el liderazgo en sus variados aspectos actuales, enfoques y teorías; la selección de las personas desde el punto de vista social y técnico, así como la formación y desarrollo profesional en la empresa combinando enfoques tradicionales con los más actuales , la valoración del capital humano y de los puestos de trabajo visto como herramienta que persigue la eficacia de las personas y, por último, las compensaciones salariales y sus diversas formas de incentiva de manera equitativa a los empleados.

La segunda parte, está constituida por aquellos capítulos cuyas materias se encuentran sometidas a una constante revisión en las ciencias del comportamiento y que podemos calificar de complementarios a los anteriores, siendo: la competitividad de las personas, la adaptabilidad al trabajo, el conflicto y la comunicación y, finalmente, el control social de las organizaciones.

Se puede afirmar que por la variedad de temas que trata y aspectos que estudia, es una obra completa en su especialidad.

LIBRO: El Cuadro de Mando Personal. Una guía para equilibrar trabajo y vida. Hubert K. Rampersad.

Resumen Ejecutivo:

El ritmo de vida diario y las preocupaciones cotidianas, ya sean laborales o familiares, dejan muchas veces, al finalizar la jornada, una sensación de agotamiento y ganas de olvidarse del mundo.

El Cuadro de Mando Personal  propone vivir de una manera diferente. Los procesos de conocimiento y crecimiento personal

Buscar culpables o aprender de los errores.

Este artículo fue realizado por Miguel A. Ariño, y fui autorizado expresamente por el autor a publicarlo. Versa sobre el aprendizaje organizacional en lo que hace a los errores y su debida gestión.

Cuando surge un problema en una empresa hay dos alternativas: resolverlo o buscar culpables. Si una empresa se centra en buscar culpables, el esfuerzo de su gente se dirigirá a que él dedo del jefe no le señale como culpable. Si la empresa se centra en resolver los problemas la gente se dedicará a hacer su trabajo, y se resolverán los problemas. Ante un problema lo que hay que hacer es aprender para que no vuelva a ocurrir, o para saber cómo tratarlo cuando vuelva a presentarse. Si una compañía no tiene como unos de sus objetivos el aprendizaje, se cometerán los mismos errores una y otra vez.

El aprendizaje organizacional es uno de los retos más difíciles que puede plantearse una empresa. Las organizaciones que aprenden son altamente competitivas. Aprender no es simplemente obtener información, acumulación de datos. Aprender consiste en saber enfrentarse a situaciones y resolver problemas que antes no se sabían resolver.

Miedo al cambio. El experimento con los monos.

En el siguiente video se observa un experimento realizado por científicos, quienes emplearon monos para demostrar como se construye un paradigma (en sentido figurado lo podemos trasladar al ser humano). Seguramente si los 5 últimos monos (los que pegaban a quien quería ir a buscar las bananas, sin haber sufrido la experiencia de subir y que le pegaran) hablaran; a la pregunta: ¿por qué le pegan al mono que quiere subir a buscar las bananas?. Responderían no sé, siempre se hizo así.

En nuestras organizaciones muchas veces no sabemos por qué se hacen algunas cosas y tenemos miedo al cambio. Si está en nosotros cambiar, y tenemos fundadas razones, que es para mejorar, siempre después de haber realizado un estudio detallado de las problemáticas y habiendo visto varias formas de resolver las mismas, y al sacar en conclusión que la mejor forma no es la que se hacía, no dudemos, si está en nosotros, ejecutar el cambio, y si no está en nosotros la potestad de resolver ese cambio, asesorar al elemento decisor pero desterrar la respuesta no sé, siempre se hizo así.

A continuación el video.